EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Conforme lo establecido en el art. 54 del estatuto de los trabajadores, el empresario podrá decidir unilateralmente el despido del trabajador ante incumplimientos graves y culpables de sus obligaciones, como son: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario, al resto de los trabajadores o a los familiares de ambos, transgresión de la buena fe y abuso de confianza, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, embriaguez habitual o toxicomanía se repercuten negativamente en el trabajo, acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabaja en la empresa o la participación activa en huelga ilegal o cualquier otra forma de alteración colectiva.

Si el trabajador está disconforme con el despido, podrá impugnarlo judicialmente en el plazo de caducidad improrrogable de 20 días hábiles, contados desde la efectividad del despido; impugnación que dará paso al correspondiente proceso judicial, previo el obligado intento de conciliación pre-procesal. A resultas de dicho proceso el despido, podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo:

o  Despido procedente

 Cuando quede comprobado que el empresario ha cumplido con las formalidades  exigidas legalmente y quede acreditado el incumplimiento grave y culpable en el que ha incurrido el trabajador despedido. Se le impone al empresario acreditar durante la celebración del proceso la veracidad y gravedad de los incumplimientos alegados. 

o  Despido improcedente

En segundo lugar, el despido puede ser calificado como improcedente cuando: 

a. No quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.

b. Se hubiesen incumplido los requisitos de forma establecidos legal o convencionalmente.

o   Despido nulo

El despido podrá ser calificado como nulo cuando se verifique alguna de las circunstancias siguientes, independientemente de la forma en que se haya producido el despido: Cuando haya sido realizada por motivos discriminatorios o atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Cuando coincida temporalmente con períodos relacionados con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la adopción o el acogimiento. Se considera nulo el despido incluso cuando el empresario ignore la situación de embarazo de la trabajadora.